Informamos a nuestros distinguidos clientes y amigos que el Ministerio del Trabajo, el día 14 de septiembre de 2020, emitió el Acuerdo Ministerial número MDT-2020-181, donde se expiden las directrices para la aplicación del teletrabajo conforme lo establecido en la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria derivada del COVID-19.
1- Consideraciones iniciales
La Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria, derivada del COVID-19, introdujo cambios en el Código del Trabajo, creando la figura legal del Teletrabajo, como una modalidad para la prestación de servicios durante la relación laboral.
La implementación de esta modalidad contractual no afecta ni altera las condiciones esenciales de la relación laboral, tampoco puede vulnerar derechos de las partes o ser considerada como una causal de terminación del contrato.
Esta modalidad no es exclusiva u obligatoria a ningún tipo de contrato de trabajo, por tanto, se puede aplicar siempre que la naturaleza de las labores lo permita.
2- De las condiciones del teletrabajo
Es potestad del empleador optar por la modalidad de teletrabajo, en cualquier momento de la relación laboral, según la necesidad del negocio o la actividad del trabajador.
El teletrabajo puede aplicarse en jornada completa o jornada parcial, debiendo respetarse los límites de la jornada diaria y semanal, días de descanso y pago de horas suplementarias y extraordinarias.
La remuneración que perciba el trabajador no podrá ser inferior al salario básico o sectorial. En caso de jornada parcial se debe realizar el cálculo proporcional.
El pago de la remuneración se podrá realizar de forma diaria, semanal, quincenal o mensual, previo acuerdo de las partes.
La modalidad de teletrabajo es reversible, lo que significa que en cualquier momento la persona que estuvo en teletrabajo puede volver a prestar sus servicios de forma presencial y posteriormente volver al teletrabajo; excepto en los siguientes casos:
Si el contrato de trabajo se hubiese modificado permanentemente por acuerdo entre las partes hacia la modalidad de teletrabajo; y,
Si por disposición de autoridad competente no fuera posible el trabajo presencial.
3- De la formalización de la implementación de la modalidad de teletrabajo
La decisión de aplicar el teletrabajo con uno o varios colaboradores deberá ser comunicada mediante correo electrónico o de forma física y se deberá registrar el cambio de modalidad en el sistema SUT en el plazo de 15 días posteriores a esta notificación.
En los casos en los que se requiera suscribir un nuevo contrato se lo deberá celebrar por escrito y podrá incluirse periodo de prueba.
La terminación de la relación laboral podrá enmarcarse en cualquiera de las causales determinadas en el art. 169 del Código del Trabajo y serán aplicables todas las causales de visto bueno señaladas en los artículos 172 y 173 del mismo cuerpo legal.
4- De las obligaciones del empleador en la modalidad de teletrabajo
1.- Proveer los equipos, lineamientos e insumos necesarios para el desarrollo del teletrabajo, debiendo establecer condiciones adecuadas para el cumplimiento de sus labores, así como para la supervisión y monitoreo de estas.
Será responsabilidad del trabajador el cuidado y custodia de las herramientas o equipos entregados, así como de la confidencialidad de la información.
Ni la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario ni el Acuerdo Ministerial N° MDT-2020-181, establecen límites claros a esta disposición, por lo que inferimos que estas obligaciones pueden incluir la entrega de equipos de computación y el pago del servicio de internet en el domicilio o lugar acordado para el teletrabajo.
2.- Garantizar el derecho a la desconexión del trabajador, es decir, abstenerse de entablar comunicaciones, formular órdenes o requerimientos por 12 horas continuas por cada día de trabajo, excepto que se cumpla cualquiera de las siguientes condiciones:
Caso fortuito o fuerza mayor que demande atención impostergable por parte del trabajador (Necesidad de evitar un grave daño al establecimiento)
La condición manifiesta de que la industria, explotación o labor no pueda interrumpirse por la naturaleza de las necesidades que satisfacen o porque su interrupción irrogue perjuicios al interés público.
3.- Establecer un tiempo de descanso del trabajador cada 4 horas de teletrabajo continuo. Este tiempo formará parte del derecho a la desconexión del trabajador.
De la imposibilidad del trabajador para el teletrabajo
Existe la posibilidad de que el trabajador se considere imposibilitado para prestar sus servicios a través del teletrabajo, en este caso, el trabajador deberá informar al empleador, dentro de los 3 días siguientes a la notificación, respecto de su imposibilidad adjuntando los justificativos que permitan valorar esta situación.
Si el trabajador no llegara a notificar su imposibilidad dentro del término anterior y no iniciare sus funciones en teletrabajo se configurará el abandono del trabajo según lo señalado en el numeral 1 del art. 172 del Código del Trabajo.
Advertencia: Este boletín, no es ni podrá ser utilizado como asesoría u opinión legal, puesto que su contenido es estrictamente informativo.
